暑期工是否能要回四天工资，关键看与用人单位是否构成劳动关系及工资约定是否明确。
1. 若暑期工与用人单位构成劳动关系（如工作是单位业务组成部分、受单位管理）：
- 有权依据《劳动法》《劳动合同法》要回四天工资，包括按约定或当地最低工资标准计算的薪资，若存在加班还可主张加班费。
2. 若双方仅为劳务关系（如一次性、临时性提供服务，不受单位考勤约束）：
- 需按劳务协议约定要回四天报酬，若协议未明确，可参照行业标准或实际劳动价值协商。
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暑期工要回四天工资可能受以下特殊情况影响，需根据具体情形调整维权策略。
1. 用人单位破产或注销：若用人单位因经营不善破产或注销，暑期工的工资可能难以追回。例如：某暑期培训机构破产，资产被清算，暑期工的四天工资可能因无财产可供执行而无法获得。
2. 暑期工未满16周岁：若暑期工未满16周岁，用人单位使用童工属于违法行为，暑期工虽可追回工资，但用人单位可能面临行政处罚，暑期工需注意自身权益与法律风险的平衡。
3. 双方签订“自愿放弃工资”协议：若暑期工因误解签订此类协议，需判断协议是否有效。例如：用人单位以“实习补贴”为由让暑期工签订放弃工资协议，若协议违反法律规定（如低于最低工资标准），则协议无效，暑期工仍可要回工资。
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暑期工要回四天工资时，需避免以下常见错误操作，以免影响维权效果。
1. 忽视证据收集：部分暑期工未保存考勤记录、工作证明，导致维权时无法证明劳动事实，用人单位可能否认劳动关系或工作时长。
2. 超过诉讼时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若暑期工在工资被拖欠一年后才维权，可能因超过时效无法获得法律支持。
3. 采取过激行为：如到用人单位闹事、威胁负责人，可能违反治安管理规定，甚至承担法律责任，反而不利于工资追回。
若您在维权过程中遇到困难，建议及时咨询律师，获取专业法律指导。
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针对暑期工要回四天工资的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律适用分析。
《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”若暑期工与用人单位形成劳动关系（如接受单位管理、从事单位业务组成部分的工作），则受劳动法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条明确，用人单位未足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期加付赔偿金。若暑期工与用人单位构成劳动关系，用人单位拖欠四天工资的行为违反上述法律规定，暑期工有权通过法律途径追回工资。

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