饭店员工自离，饭店不给工资的行为不合法。即便员工自行离职，饭店也需支付其已工作期间的工资，不得克扣或拖欠。
1. 若员工自离但实际提供了劳动，饭店应按实际出勤天数和约定工资标准结算工资。例如，员工本月工作15天，饭店就应支付这15天的工资。
2. 若员工自离给饭店造成经济损失，饭店不能直接扣发全部工资。根据规定，饭店可从工资中扣除赔偿费用，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
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处理饭店自离不给工资问题时，需注意特殊情况或例外情形，这些会影响处理结果：
1. 员工自离造成重大损失：若员工自离给饭店带来重大经济损失，饭店可要求赔偿，扣除赔偿费用后工资不得低于当地最低工资标准，且每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，工资支付金额会相应减少。
2. 饭店能证明已支付工资：若饭店有充分证据（如银行转账记录、员工签字的工资领取单等）证明已支付自离前工资，员工主张“不给工资”将难以被支持，处理结果倾向于饭店已履行支付义务。
3. 双方另有合法约定：若员工与饭店在劳动合同或离职时另有书面约定，明确自离工资支付方式和金额，且约定不违反法律强制性规定，处理将优先按约定执行，但约定不得排除员工获得已工作期间工资的基本权利。
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面对饭店自离不给工资的情况，员工需避免错误操作，否则可能影响权益维护：
1. 不重视证据收集：部分员工因认为自离理亏，未及时收集保存考勤记录、工资条等证据，导致维权时无法证明工作时长和工资标准，难以追讨工资。
2. 采取过激行为维权：部分员工索要工资无果后，采取堵门、闹事等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定受处罚，甚至影响自身声誉。
若您正面临此类问题，建议避免上述错误操作，通过合法途径维权。如需进一步了解维权步骤和注意事项，可随时咨询我为您解答。
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饭店自离不给工资的情况中，存在法律风险点，可能对员工或饭店产生不利影响：
1. 员工面临诉讼时效风险：工资争议诉讼时效为一年，自劳动关系终止之日起算。若员工自离后超过一年才主张权利，可能因时效届满无法通过法律途径追回工资。例如，员工2023年1月自离，2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效败诉。
2. 饭店面临经济损失风险：饭店未及时支付自离前工资，可能需支付额外经济补偿。根据法律规定，用人单位克扣或无故拖欠工资的，除全额支付工资外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

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